Par un arrêt du 18 décembre 2013,n° 12-15.009, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel ayant considéré que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde et ayant, par voie de conséquence, condamné le salarié à la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts résultants des actes de dénigrement et de concurrence déloyale jusqu’à la rupture du contrat de travail.
En effet, la Cour d’appel avait retenu « que le salarié n’avait pas averti son employeur de la démission le même jour des quatre autres seuls salariés de la société, qu’il avait incité au même moment le stagiaire engagé pour six mois à quitter l’entreprise et avait pris contact avec les clients de son employeur pour dénigrer la qualité des services de celui-ci et sa capacité à maintenir et développer les logiciels et les détourner sur une autre société, alors en cours de création, créée par son fils et utilisatrice des quatre salariés démissionnaires par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire. »
Il peut être souligné, d’un point de vue pratique, que le montant de la condamnation est peu élevé par rapport au préjudice subi par cet employeur.
Un salarié qui aurait fait état d’une intention de nuire de son employeur caractérisant ainsi un harcèlement moral aurait obtenu, d’après ce qu’il ressort de la majorité des condamnations prononcées par les juges du fond, une indemnisation plus confortable…
Les juges du fond et les Hauts magistrats de la Cour de cassation semblent avoir posé comme postulat que les salariés doivent être considérés comme étant les parties faibles au contrat de travail.
Or, malgré la faute lourde commise par le salarié susceptible de remettre en cause cet éventuel postulat, celui-ci peut former un pourvoi en cassation sans que la Chambre sociale de la Cour de cassation le condamne à la somme forfaitaire de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (auparavant, il s’agissait d’une somme forfaitaire de 2500 euros) qui est régulièrement (voire quasi-systématiquement) accordé au(x) salarié(s) demandeur(s) et/ou défendeur(s) au(x) pourvoi(s).
A titre d’exemple, la Chambre sociale de la Cour de cassation, a dans un arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-23.760, condamné une organisation syndicale employeur, demanderesse au pourvoi, à la somme forfaitaire de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC et ce, au profit d’un salarié défendeur au pourvoi (arrêt dans lequel d’ailleurs une organisation syndicale ne fait pas application du code du travail à l’un de ses salariés).
Ainsi, non seulement un employeur qui poursuit une activité à but lucratif ne peut bénéficier de l’aide juridictionnelle mais également il ne peut se voir rembourser les sommes engagées pour sa propre défense…
Les avocats aux Conseils doivent se saisir de cette problématique et surtout rendre efficient l’article 700 du code de procédure civile au profit des employeurs.
En conséquence, cet arrêt invite les employeurs non seulement à ne pas être effrayés par l’idée de notifier à l’un de leurs salariés un licenciement pour faute lourde (à la condition que cette dernière soit justifiée par des faits probants) mais également à prendre conscience, d’un point de vue pratique, que leur défense devant la Cour de cassation en matière prud’homale génère un coût qui n’est pas, dans 99,9% des arrêts, remboursé en tout ou partie au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Les employeurs pourraient ainsi faire l’économie de se défendre devant la Cour de cassation lorsque l’on sait que cette Haute juridiction, composée de magistrats éminents, juge le droit et non les faits. Autant dire que la Cour de cassation connaît parfaitement le droit qu’il convient d’appliquer à telle ou telle affaire !