LE NON-PAIEMENT DU SALAIRE CORRESPONDANT A LA PERIODE DE MISE A PIED CONSERVATOIRE CONSTITUE UNE SANCTION DISCIPLINAIRE

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par un arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-18.548, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe suivant : « Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; qu’ayant relevé que la mise à pied notifiée au salarié le 25 septembre 2008 n’avait pas été suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde et que l’employeur s’était cependant abstenu de payer le salaire correspondant à la période de mise à pied, la cour d’appel a pu décider que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire ; qu’elle en a exactement déduit que l’employeur avait épuisé son pouvoir de sanction et que le salarié ne pouvait être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ».

Précédent : Cass. Soc., 03 février 2004, n° 01-45.989.

En conséquence et en rapprochement d’un article publié sur ce blog rappelant que l’erreur est humaine, mieux vaut commettre une erreur mieux-disante qui peut ne pas être sanctionnée plutôt qu’une erreur moins-disante qui peut être lourdement sanctionnée à savoir en l’espèce : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement du principe selon lequel un employeur ne peut sanctionné deux fois un salarié pour les mêmes faits (1ère sanction : mise à pied conservatoire mais non rémunérée qui se transforme ipso facto en mise à pied disciplinaire qui constitue ainsi une sanction disciplinaire ; 2ème sanction : le licenciement formalisé prononcé à l’encontre du salarié qui constitue une sanction disciplinaire superfétatoire et partant sans effet).

L’ERREUR D’UN EMPLOYEUR EST HUMAINE ET PEUT NE PAS ETRE CREATRICE DE DROITS AU PROFIT DU SALARIE

Par un arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-16.657, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que : « Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le condamner à régler une somme à son employeur après compensation entre sa créance d’indemnité de congés payés et celle de l’employeur correspondant à un trop perçu sur le salaire de mai 2007, alors, selon le moyen, que la mention sur le bulletin de paie des congés restant dus vaut reconnaissance de ces congés par l’employeur sans qu’il lui soit permis de revenir sur cet accord ; qu’en décidant que la mention des congés payés sur les bulletins de paie ne s’imposait pas à l’employeur qui était en droit de la rectifier dès lors qu’elle était erronée, la cour d’appel a[urait] violé l’article L. 3141-26 du code du travail ; Mais attendu qu’ayant retenu que le nombre de jours de congés payés acquis par l’intéressé tel que mentionné sur son dernier bulletin de paye résultait d’une erreur dont l’employeur établissait l’existence, l’arrêt n’encourt pas les griefs du moyen. » Un arrêt qui présente un intérêt lorsqu’un gestionnaire de paie oublie de modifier l’acquisition des congés payés d’un salarié qui se trouve être en absence(s) autre que celles figurant dans le code du travail et devant être prises en compte pour calculer les droits à congés payés.

En effet, lorsqu’il est oublié de faire la modification des droits à congés payés dont bénéficie le salarié dans le logiciel de paie, le salarié ne pourra reprocher à l’employeur de faire appliquer les informations en matière de congés payés figurant sur le bulletin de paie au motif que l’erreur matérielle manifeste n’est pas créatrice de droits au profit du salarié.

Cependant, même si cette erreur, pour ce cas précis des congés payés, n’est pas créatrice de droits au profit du salarié, n’y a t-il pas un risque réel que le salarié puisse tout de même réclamer des dommages et intérêts au motif que ce dernier a été induit en erreur par son employeur.

Un unique arrêt concernant une affaire bien différente et ne mettant pas en cause un employeur et que je m’abstiendrai de partager sur ce blog sembler permettre une telle action.

En conséquence, même si l’erreur d’un employeur est humaine et peut ne pas être créatrice de droits au profit du salarié, il faut néanmoins que l’employeur conserve une gestion ressources humaines sourcilleuse et irréprochable car, outre le fait qu’elle permet de réduire les risques contentieux, elle offre la possibilité d’attirer les meilleur(e)s au sein de son entreprise.

IL N’EST PAS IMPOSSIBLE D’ETABLIR LA FAUTE LOURDE DU SALARIE !

Par un arrêt du 18 décembre 2013,n° 12-15.009, la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel ayant considéré que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde et ayant, par voie de conséquence, condamné le salarié à la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts résultants des actes de dénigrement et de concurrence déloyale jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En effet, la Cour d’appel avait retenu « que le salarié n’avait pas averti son employeur de la démission le même jour des quatre autres seuls salariés de la société, qu’il avait incité au même moment le stagiaire engagé pour six mois à quitter l’entreprise et avait pris contact avec les clients de son employeur pour dénigrer la qualité des services de celui-ci et sa capacité à maintenir et développer les logiciels et les détourner sur une autre société, alors en cours de création, créée par son fils et utilisatrice des quatre salariés démissionnaires par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire. »

Il peut être souligné, d’un point de vue pratique, que le montant de la condamnation est peu élevé par rapport au préjudice subi par cet employeur.

Un salarié qui aurait fait état d’une intention de nuire de son employeur caractérisant ainsi un harcèlement moral aurait obtenu, d’après ce qu’il ressort de la majorité des condamnations prononcées par les juges du fond, une indemnisation plus confortable…

Les juges du fond et les Hauts magistrats de la Cour de cassation semblent avoir posé comme postulat que les salariés doivent être considérés comme étant les parties faibles au contrat de travail.

Or, malgré la faute lourde commise par le salarié susceptible de remettre en cause cet éventuel postulat, celui-ci peut former un pourvoi en cassation sans que la Chambre sociale de la Cour de cassation le condamne à la somme forfaitaire de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (auparavant, il s’agissait d’une somme forfaitaire de 2500 euros) qui est régulièrement (voire quasi-systématiquement) accordé au(x) salarié(s) demandeur(s) et/ou défendeur(s) au(x) pourvoi(s).

A titre d’exemple, la Chambre sociale de la Cour de cassation, a dans un arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-23.760, condamné une organisation syndicale employeur, demanderesse au pourvoi, à la somme forfaitaire de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC et ce, au profit d’un salarié défendeur au pourvoi (arrêt dans lequel d’ailleurs une organisation syndicale ne fait pas application du code du travail à l’un de ses salariés).

Ainsi, non seulement un employeur qui poursuit une activité à but lucratif ne peut bénéficier de l’aide juridictionnelle mais également il ne peut se voir rembourser les sommes engagées pour sa propre défense…

Les avocats aux Conseils doivent se saisir de cette problématique et surtout rendre efficient l’article 700 du code de procédure civile au profit des employeurs.
En conséquence, cet arrêt invite les employeurs non seulement à ne pas être effrayés par l’idée de notifier à l’un de leurs salariés un licenciement pour faute lourde (à la condition que cette dernière soit justifiée par des faits probants) mais également à prendre conscience, d’un point de vue pratique, que leur défense devant la Cour de cassation en matière prud’homale génère un coût qui n’est pas, dans 99,9% des arrêts, remboursé en tout ou partie au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les employeurs pourraient ainsi faire l’économie de se défendre devant la Cour de cassation lorsque l’on sait que cette Haute juridiction, composée de magistrats éminents, juge le droit et non les faits. Autant dire que la Cour de cassation connaît parfaitement le droit qu’il convient d’appliquer à telle ou telle affaire !

ABSENCE D’INFORMATION OU D’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE CAUSE NECESSAIREMENT UN PREJUDICE AU SALARIE

Dans un arrêt en date du 04 décembre 2013, n° pourvoi 12-23930, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que : « L’utilisation par l’employeur d’une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait nécessairement un préjudice au salarié dont elle a apprécié souverainement le montant ».

La Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de poser le principe selon lequel : « La méconnaissance des dispositions conventionnelles par l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié » : arrêts Cass. Soc., 27 juin 2012, n° 10-23522 ; 10 novembre 2009, n°s 08-43.707 et 08-43.735.

L’arrêt du 04 décembre 2013 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit ainsi dans le droit fil de sa jurisprudence déjà établie.

En conséquence, tout acte, tout fait ou toute abstention émanant de l’employeur en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables causent nécessairement un préjudice au salarié aux motifs que lesdites dispositions ont été méconnues par l’employeur et que le ou les salariés concernés n’ont pu légitimement en bénéficier.

A noter que par un arrêt du 17 décembre 2008, n° 07-45.248, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que la méconnaissance des dispositions conventionnelles par l’employeur cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et qu’ainsi tout syndicat qu’il soit ou non représentatif peut réclamer des dommages et intérêts en réparation dudit préjudice subi.

Enfin, il sera rappelé que « L’absence d’information sur la convention collective applicable cause nécessairement un préjudice au salarié » : arrêts Cass. Soc., 23 novembre 2010, n° 08-45.483 ; 19 mai 2010, n° 09-40.265 ; 19 mai 2004, n° 02-44.671.

La connaissance et la maîtrise, par un employeur, de la ou des conventions collectives applicables au sein de son entreprise, de son établissement ou de son Groupe sont inéluctablement incontournables.

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SUPPRESSION D’UNE PRIME NON CONTRACTUELLE : EST-CE POSSIBLE ?

Dans un arrêt en date du 16 mars 2011, n° pourvoi 08-42.671, la Chambre sociale de la Cour de cassation a, pour la première fois, considéré qu’un employeur pouvait supprimer la prime variable liée à une tâche annexe si cette dernière a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et si ladite prime n’a pas été contractualisée.

Un arrêt qui peut être très utile pour les sociétés qui exploitent un ou plusieurs Centres d’appels!

En effet, dans ce secteur d’activités, en cas de perte d’un projet avec pay plan spécifique, les salariés sont réaffectés sur un autre projet avec un pay plan différent, lequel peut être éventuellement moins rémunérateur.

En conclusion, mieux vaut éviter de contractualiser des primes variables car leur suppression peut s’avérer être un levier d’économie efficace en cas de difficultés économiques passagères d’une société et ce, en veillant à respecter les autres règles prétoriennes qui sont venues définir et affiner les conditions de validité d’une prime dite variable.

LE PAIEMENT DES CONGES PAYES PEUT ETRE INCLUT DANS L’ASSIETTE DE REMUNERATION HORAIRE, MENSUELLE OU ANNUELLE CONTRACTUELLEMENT PREVUE

Dans un arrêt en date du 14 novembre 2013, n° pourvoi 12-14070, la Chambre sociale de la Cour de cassation a, pour la première fois, considéré qu’une clause prévoyant que le paiement des congés payés est inclut dans l’assiette de rémunération horaire, mensuelle ou annuelle versée au salarié, ne peut produire d’effet juridique au motif qu’elle n’est ni transparente ni compréhensible.

En effet, la clause litigieuse insérée dans le contrat de travail liant un avocat salarié et la Société d’avocats FIDAL se bornait seulement à prévoir le principe selon lequel le paiement des congés payés serait inclut dans l’assiette de rémunération annuelle qui serait versée au salarié mais en faisant abstraction de l’existence du droit communautaire et de l’application qui en est faite par la Cour de Justice des Communautés Européennes à savoir de préciser contractuellement ou non, par divers éléments probants transparents et compréhensibles (stipulation contractuelle, information directement sur le bulletin de paie, annexe au bulletin de paie, …) la décomposition de cette rémunération et plus précisément la part de l’assiette correspondant au paiement des congés payés, lesquels doivent être en tout état de cause effectivement pris par le salarié.

Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle-t-elle les divers fondements juridiques supra-nationaux qui s’appliquent en droit interne français : « Mais attendu que dans son arrêt du 16 mars 2006, C-131/04 et C-257/04, la Cour de justice des Communautés européennes a dit pour droit :- l’article 7, paragraphe 1, de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, s’oppose à ce qu’une partie du salaire versé au travailleur au titre du travail effectué soit affectée au paiement du congé annuel sans que le travailleur perçoive, à ce titre, un paiement en sus de celui versé au titre du travail effectué, il ne saurait être dérogé à ce droit par un accord contractuel ;
– l’article 7 de la directive 93/104 s’oppose à ce que le paiement du congé annuel minimal au sens de cette disposition fasse l’objet de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué, et non d’un versement au titre d’une période indéterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement congé ;
– l’article 7 de la directive 93/104 ne s’oppose pas, en principe, à ce que des sommes qui ont été payées, de manière transparente et compréhensible, au titre du congé annuel minimal au sens de cette disposition sous la forme de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué soient imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur. »

Conclusion : mieux vaut rédiger un document contractuel circonstancié avec de nombreuses annexes et explications (j’attache d’ailleurs une très grande importance à la qualité de l’écrit juridique) plutôt qu’un document contractuel peu développé voire ambigu.

Un DRH doit être une personne « Solide »

Que devons-nous entendre par « DRH solide »?

Le DRH, pour occuper un tel poste, doit posséder de nombreuses qualités, lesquelles qualités correspondent exactement aux différents sens du terme solide.

Le DRH doit être une personne intellectuellement consistante (avoir non seulement les bases intellectuelles pour ce poste mais également avoir la capacité de se projeter sur le très long terme : pour une entreprise, se projeter sur le très long terme est un élément essentiel qui permet ainsi à ce DRH, force de propositions, d’être un véritable acteur de l’entreprise et non un simple exécutant qui traite les demandes sur le court terme) ; une personne qui, malgré la charge de travail qui lui incombe et qu’il doit fournir au quotidien, résiste à l’épuisement, aux efforts qu’il fournit, à la monotonie éventuelle de son poste qu’il crée lui-même ; une personne très énergique et robuste, résistant ainsi aux chocs psychologiques et émotionnels ; enfin, une personne sur laquelle l’entreprise peut compter.

Le rédacteur de ce blog est un DRH, « je suis un DRH », un DRH ambitieux qui martèle depuis maintenant quelques années que de nombreuses entreprises souffrent de leur propre politique juridique et des ressources humaines qu’elles développent.

Il ne peut être fait reproche à une entreprise de faire confiance à son DRH et de lui laisser faire aveuglément son travail.

Cependant, en termes de responsabilités, l’entreprise sera toujours LA responsable.

Le DRH n’engage pas son patrimoine personnel alors même que par ses actions à risque ou non, il engage nécessairement celui de l’entreprise qu’il représente et pour laquelle il travaille.

Aujourd’hui, le fixe de la rémunération des DRH et c’est un fait, est trop important.

La rémunération d’un DRH doit être composée d’une part variable substantielle lissée sur l’année.

Pourquoi donc est-ce à l’entreprise de continuer à payer les erreurs de son DRH?

Si le DRH commet des erreurs qui engagent le patrimoine de l’entreprise voire même qui engagent la responsabilité pénale de son dirigeant, l’entreprise doit être en mesure de tirer les conséquences de la non-atteinte des objectifs de ce DRH par le versement partiel ou le non-versement de la part variable qu’il est susceptible de percevoir.

Ce blog a ainsi vocation à permettre aux entreprises de recruter leur solide « DJRH » (Directeur Juridique et des Ressources Humaines) et ce, en mettant en avant des informations très utiles à la fois dans le domaine juridique et dans le domaine des ressources humaines, lesquelles informations doivent être connues de votre DRH actuel.

Bonne lecture!