Par un arrêt du 18 décembre 2013, n° 12-16.657, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que : « Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le condamner à régler une somme à son employeur après compensation entre sa créance d’indemnité de congés payés et celle de l’employeur correspondant à un trop perçu sur le salaire de mai 2007, alors, selon le moyen, que la mention sur le bulletin de paie des congés restant dus vaut reconnaissance de ces congés par l’employeur sans qu’il lui soit permis de revenir sur cet accord ; qu’en décidant que la mention des congés payés sur les bulletins de paie ne s’imposait pas à l’employeur qui était en droit de la rectifier dès lors qu’elle était erronée, la cour d’appel a[urait] violé l’article L. 3141-26 du code du travail ; Mais attendu qu’ayant retenu que le nombre de jours de congés payés acquis par l’intéressé tel que mentionné sur son dernier bulletin de paye résultait d’une erreur dont l’employeur établissait l’existence, l’arrêt n’encourt pas les griefs du moyen. » Un arrêt qui présente un intérêt lorsqu’un gestionnaire de paie oublie de modifier l’acquisition des congés payés d’un salarié qui se trouve être en absence(s) autre que celles figurant dans le code du travail et devant être prises en compte pour calculer les droits à congés payés.

En effet, lorsqu’il est oublié de faire la modification des droits à congés payés dont bénéficie le salarié dans le logiciel de paie, le salarié ne pourra reprocher à l’employeur de faire appliquer les informations en matière de congés payés figurant sur le bulletin de paie au motif que l’erreur matérielle manifeste n’est pas créatrice de droits au profit du salarié.
Cependant, même si cette erreur, pour ce cas précis des congés payés, n’est pas créatrice de droits au profit du salarié, n’y a t-il pas un risque réel que le salarié puisse tout de même réclamer des dommages et intérêts au motif que ce dernier a été induit en erreur par son employeur.
Un unique arrêt concernant une affaire bien différente et ne mettant pas en cause un employeur et que je m’abstiendrai de partager sur ce blog sembler permettre une telle action.
En conséquence, même si l’erreur d’un employeur est humaine et peut ne pas être créatrice de droits au profit du salarié, il faut néanmoins que l’employeur conserve une gestion ressources humaines sourcilleuse et irréprochable car, outre le fait qu’elle permet de réduire les risques contentieux, elle offre la possibilité d’attirer les meilleur(e)s au sein de son entreprise.